Sí, ya puedes sancionar el móvil en tu bar: falta leve, dos días como mucho y diez para hacerlo

La norma es el acuerdo de modificación del VI Acuerdo Laboral Estatal para el sector de la Hostelería, el ALEH VI. Se firmó el 11 de junio de 2026 y se publicó en el BOE el 4 de septiembre de 2026.

Su vigencia llega hasta el 31 de diciembre de 2030.

Entre las faltas leves aparece un punto nuevo, el 12: "Uso del teléfono móvil, redes sociales o dispositivos electrónicos durante la jornada laboral salvo autorización de la empresa o situación de emergencia".

Hay dos escalones más, y no son lo mismo. Aparecer en redes con el uniforme de la empresa, por iniciativa propia y sin su consentimiento previo, es falta grave.

Difamar a la empresa o a su marca en redes es muy grave, "sin perjuicio del ejercicio de los derechos fundamentales".

El régimen de faltas y sanciones del ALEH se aplica a todo el sector, sin mínimo de plantilla. El límite de cincuenta trabajadores que están citando estos días varios medios corresponde al capítulo de medidas LGTBI del mismo acuerdo, no a las faltas.

El cuadro de sanciones del ALEH VI no ha cambiado. Una falta leve se salda con amonestación o con suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

Las graves van de tres a quince días. Las muy graves, de dieciséis a sesenta días o despido disciplinario.

Coger el móvil está en el primer escalón. Amonestación o dos días. Ese es el techo.

Y hay algo que en la barra se da por hecho y lleva cuarenta años prohibido: no puedes descontarlo del sueldo. El artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe "sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber".

Ni multa, ni media hora menos, ni quitarle un día de fiesta.

Una falta leve prescribe a los diez días desde que la empresa tuvo conocimiento de ella. Las graves, a los veinte. Las muy graves, a los sesenta. Y en todo caso a los seis meses de haberse cometido. Lo fija el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores y lo recoge igual el ALEH.

Diez días naturales. En hostelería eso es un fin de semana largo y poco más.

Si lo ves un viernes, lo comentas de pasada y lo sacas tres semanas después en una discusión por otra cosa, ya no vale nada.

Aquí está la letra pequeña.

La falta no es usar el móvil. Es usarlo sin autorización de la empresa. Y la empresa eres tú.

Piensa en tu último servicio. Los turnos se mandan por un grupo de WhatsApp.

Las reservas entran por Instagram y las coge quien esté libre. El repartidor avisa por teléfono. Puede que hasta las comandas vayan en el móvil.

Si trabajas así, has autorizado el móvil de hecho. Y esa es la primera alegación que va a poner encima de la mesa el trabajador.

Sin una instrucción previa, escrita y comunicada a toda la plantilla, la sanción se cae. Tiene que decir qué está autorizado, para quién, en qué momentos y con qué dispositivo.

Una vez escrita, es para todos. Si se la aplicas al del office y no al de barra, no tienes una norma, tienes un problema.

Cálculo propio sobre el salario mínimo interprofesional de 2026, que es el suelo legal. Con salario de convenio real las cifras suben.

El SMI de 2026 son 1.221 euros al mes en catorce pagas, 17.094 euros al año.

Eso son unos 47 euros de salario bruto al día. Dos días de suspensión te dejan de coste algo menos de 94 euros, más lo que te ahorras de cotización.

Ahora la otra columna. Esos dos días hay alguien que no está en la barra un viernes y un sábado.

O lo cubre un compañero y pagas horas que no tenías previstas, más caras que los 94 euros. O lo cubres tú, y son dos servicios enteros tuyos.

Sancionas noventa euros y entregas dos turnos. La suspensión de empleo y sueldo, en una plantilla ajustada, la acaba pagando la casa. Pasa lo mismo con casi todo el beneficio real de un restaurante: el ahorro se ve y el coste de cubrirlo no aparece en ninguna parte.

La amonestación por escrito no tiene ese problema, y es la que construye la reincidencia si algún día hay que subir de escalón.

Mientras el titular hablaba del móvil, en el mismo acuerdo entraron dos cosas que te tocan más.

El fichaje tiene ahora escalera propia. Dos incumplimientos o mala praxis en el sistema de registro de jornada son falta leve. De tres a cuatro, falta grave. Cinco o más, muy grave.

Y antes de cualquier despido disciplinario hay audiencia previa. Tienes que comunicar al trabajador los hechos que le imputas y su calificación jurídica, y darle dos días para alegar antes de despedirlo. Mientras tanto sigue trabajando, o en permiso retribuido si le restringes el acceso.

Esa es la que cambia cómo se despide en tu negocio. No el móvil.

1. Escribe la política de móvil en media página: qué está autorizado, para quién, en qué momentos y qué cuenta como emergencia. Sin esto, lo demás no se sostiene.
2. Repasa tu propio uso del móvil en el servicio antes de publicarla. Si los turnos salen de tu WhatsApp, eso va dentro de lo autorizado.
3. Comunícala a toda la plantilla y guarda el acuse. El grupo sirve de prueba, la firma en papel sirve mejor.
4. Si llega el día de sancionar, por escrito, con fecha y hechos concretos, y dentro de los diez días.

"Situación de emergencia" no está definida en ningún sitio. Una llamada del colegio a las dos y media, ¿entra? El acuerdo no lo dice. Hasta que haya sentencias, lo decide cada juzgado.

Las fechas no coinciden entre fuentes. El BOE fecha el acuerdo el 11 de junio de 2026 y lo publica el 4 de septiembre. Alguna publicación sectorial da como fecha de firma el 13 de abril de 2026. La buena es la del BOE.

Y está tu convenio provincial. El ALEH reserva el régimen disciplinario al ámbito estatal, así que esto manda sobre lo que diga tu provincia. Si tu convenio tiene su propia lista de faltas, pregúntale a tu gestoría cuál se aplica antes de sancionar a nadie. Nosotros contamos la norma, no la tramitamos.

Si sale una sentencia que aclare lo de la emergencia, lo cuentas aquí antes que en ningún sitio.